MSのストック報酬制度の変更（「Topics 7月15日(1) マイクロソフトの決断」参照）は、やはり強い関心を呼んでいる。人事、報酬制度の研究で有名な、Wharton Schoolでは、この問題にスポットを当てたレポート（上記Source）を公表した。とてもわかりやすい解説なので、少し丁寧にポイントをまとめておきたい。
なお、MSの新しいストック報酬制度の概要、SOからの移行措置については、この資料が詳しい。
- ストック･オプション（SO）制度を支持する企業は、「SOは、従業員のインセンティブを高めることで株主利益を増やすのに最良なプログラムであり、現金が少ない出来立ての企業が有能な人材を惹きつけるのに最もコストが安くて済む方法である」と主張する。反対派は、「SOは、ここ数年連続して発覚した企業スキャンダルを生み出した温床であり、実際には企業の業績を悪化させている」と主張している。
- MSのビル・ゲイツ会長とスティーブ・バルマーCEOは、SOを受け取ったことのないというアメリカでは珍しい企業経営者である。1975年の創業以来、MSでは一般社員（現在55,000人）にもSOが提供されてきた。1986年の初上場時は7.3セントであった株価は、ピーク時の1999年末には$60にまで上昇した。現在は、$26.5近辺である。
- MSの新プランでは、株式そのものを受け取ることになるが、受給権は５年以上かけて徐々に与えられる。つまり、株式数の５分の１ずつ手に入れることになる。従って、株価が上昇すれば、やはり、従業員は利益を得ることになる。ただし、管理職等に対するプランでは、業績達成度に応じて与えられることもある。
- SOとストック報酬の最大の違いは、プランに必要となる株式数の違いである。違いの程度は、株式の上昇度合いに依存することになるが、仮に、企業が従業員に$5,000の報酬を提供しようと考えたとする。株価が現在の$75（＝行使価格）から10年後に$100になると期待しているとした場合、SOプランにとって必要となる株式数は200（=$5000/$25）となる。他方、ストック報酬プランの場合は、必要となる株式数は50（＝$5000/$100）にすぎない。
- ところが、業績が予想以上に上昇し、10年後に株式価格が$200になったとした場合、SOプランでは、200の株式を提供していたために、オプション行使による利益は$25,000(=$125*200)となる。他方、ストック報酬プランでは、50株しか付与していないため、従業員の利益は$10,000(=$200*50)にとどまる。このように、株価が急速に上昇している局面では、SOプランの方が従業員の利益を生みやすい。しかし、反対に、株価が$50に低迷した場合、SOプランでは水面下に落ちてしまい、従業員の利益はなくなる。だが、ストック報酬プランであれば、$2,500は従業員の手に入る。
- MSは、1990年代までのような急成長は二度と実現できないと判断したということだ。水面下に落ちてしまったオプションは従業員の利益にならない。ここでストック報酬プランに変更することで、従業員への報酬をより確実なものにしてやる方を選択したのだ。従業員に対して、「もうMSは、成熟した企業に成長したのだ。そうした成熟企業の従業員にとっては、ストック報酬プランによるインセンティブの方が適しているのだ」と宣言しているようなものだ。
- なお、水面下に落ち込んでしまったSOについては、従業員は特定の時期にJP Morgan Chaseに売却すれば、わずかではあるが資金回収できる。JPMは買い取ったSOを再売却するか、ヘッジ用の資産として利用するらしい。
- 制度変更のもう一つの理由として考えられるのが、巷間噂されている会計ルールの変更である。現行ルールでは、SOは費用化しなくてよいため、企業に人気のある制度となっている。ところが、このような会計処理は誤解を招きかねないと批判する人達がいる。それは、なんらかのルートを通じて、SOは費用をもたらしているからだ。SOプランに提供する株式を取得するために、多くの企業は、現金で市場から購入する。その他の企業は、新株を発行するが、それにより、既発行の株式は希薄化（一株当たりの資産価額が低下）されてしまう。
- 改革派の人達は、経営者たちがSOプランを利用して株価引き上げのためのごまかしを続けてきた、と主張する。Enron、WorldComといった企業スキャンダルの発生後、SOの費用化という流れが強まっている。
- 2、3年のうちに、ストック報酬プランと同様、SOも費用化が強制されるのではないかと見られている。MSは、登記から現存するSOの費用化を実行するとしており、それにより、今年の利益予想は約27%低下するとみられる。
- ストック報酬プランへの変更の3番目の理由として、配当に関する税制の変更が挙げられる。配当課税が、それまでの最高38.6%から、15%に引き下げられた。この税率引き下げにより、株主にとって配当が魅力的なものとなった。実際、今年、MSは初の配当を実施した。配当はOS保有者にとっては何のメリットもなく、むしろ利益が流出することで株価が下がってしまうと反対していた。配当課税の軽減により、ストック報酬プランの方が魅力的になったのだ。
- 問題は、ストック報酬制度が、実際に有効なプラントなるかどうかだ。前述したように、株価が急上昇する局面では、SOの方が従業員にインセンティブをもたらす。しかし、ストック報酬プランを持つ企業よりも、SOプランを持つ企業の方が明らかに業績が高い、という調査は出ていない。それに、従業員が株主となることによる効果も、それほど明らかというわけではない。もちろん、小規模の企業では、従業員の意識が変わることで効果をもたらすことになるが、大企業で一般の従業員が自社株を持っているからといって、自分の働きが株価に直接反映されると考える者は少ないだろう。
7月31日、IBMのキャッシュ･バランス・プランへの移行について、連邦地方裁判所が年齢差別禁止法違反であるとの判決を下した。この裁判で争われていた内容については、「Topics 2002年12月11日 Cash Balance と年齢差別禁止法」を参照してもらいたい。
連邦地方裁判所の違法性に関する指摘は、次の3点。
- プラン変更時に高齢であった従業員が受け取れる年金総額が、若い従業員が通常の退職時に受け取ると予想される年金総額を下回っている。
- プラン変更時に導入された"wearaway"は、差別にあたる（wearawayについても、「Topics 2002年12月11日 Cash Balance と年齢差別禁止法」を参照）。
- DBプランの運用益を企業全体の利益に含めるという会計慣行は、株主に誤った情報を伝える。
この判決に対して、IBMは、「この判決に従えば、アメリカ企業が既に導入しているキャッシュ･バランス･プランは、すべて年齢差別禁止法違反になってしまう」として、早速上訴することを決定した。
上記２のwearawayに対する判断は、IRSの判断とは真っ向から対決するものである。IRSの提案が、まったく議論がすすんでいない状況で、伝統的なDBプランを持つアメリカ企業は、いつになったらキャッシュ･バランス･プランへ移行できるようになるのか、まったく見通しが立たなくなってしまった。下手をすれば、このような膠着状況に嫌気をさして、アメリカの大企業が、一気にDBプランからDCプランへの移行を決行するかもしれない。そうなれば、支払保証保険料の上昇とあいまって、アメリカ企業にとっての選択肢は、事実上、DCプランのみということになりかねない。
こうしたごたごたを見ていても、日本の企業年金の方が進んでいると判断してよさそうだ（「Topics 6月16日(2) 日本が先行する企業年金」参照）。
なお、判決文をここに掲載しておきました。詳細を知りたい方はどうぞ。
IBM敗訴に関するコメントは、本当にたくさん出ている。今日のSourceに掲載したのは、Watson Wyattという人事関連のコンサルタント会社のコメントである。
このコメントでは、IBMのCBが違法であるとの判決主旨には、矛盾した解釈が含まれているという。
判決では、CBプランへの拠出額について高年層と若年層の比較をする場合、退職時（一般に65歳）における価値に引き直して比較している。つまり、退職時までの運用利益も含めた金額で比較しているのである。それでは、若年層への拠出の方が多くなるのは当たり前だ。
他方、長期勤続した人の方が拠出額が多くなるという点についても、不公平であると判断している。
つまり、一つのプランに対して、拠出額の多寡を計るために、相矛盾する基準を持ち出して、違法であると判断しているのである。
Watson Wyattでは、この判決が上級控訴裁判所で覆されない限り、多くのDBプラン企業は、プランを凍結するか、401(k)プランに全面移行せざるを得ないだろうと見ている。
しかし、上級控訴裁判所で判決が下されるまでには、また2年程度かかるだろうし、それで判決が覆ったとしても、原告側が最高裁までもっていくだろう。そんなに時間をかけていれば、よほどの余裕のある企業でもない限り、さっさとDCプランへ移行してしまうだろう。そんな悠長な話ではないはずだ。
今日は、アメリカのワシントンD.C.にあるシンクタンクの方から、日米関係、アメリカの外交課題などについて、お話をうかがった。直接お題とは関係ないのだが、民主党の大統領選候補者に関して、ワシントンで注目されている候補者は誰か、という問いに対して、Deanという回答が返ってきた。6月のキャンペーンで、インターネットを通じた資金集めが大成功したことが、その注目の理由になっているとのことだ。インターネットで集金できるということは、それだけ草の根の支持があるという理解である。しかし、同時に彼が指摘していたのは、「Deanは、リベラルすぎる。リベラルであることを強調して大統領選に勝った民主党候補はいない」ということだ。
では、誰が本命なのか。彼の指摘は、「金集めも、政策提言もKerryが本命。Kerryの強みは、中道派として票を集めやすいこと」ということだった。長い選挙戦、何があるのかわからないので、とにかくウォッチし続けるしかないですね。
アメリカ社会では、人事労務部門の意識が低いと、訴訟に持ち込まれて、高額な損害賠償を命じられる可能性がある。また、従業員の不服に対する処理に真摯な姿勢を示さなければ、労働組合の結成につながり、高コスト廣造を持ち込まれる可能性がある。そんな危険性を避けるために、次の10か条はよく気をつけなさい、というのが、上記Sourceの主旨である。
その10か条とは、次の通り。
これら10か条をみての感想をいくつか。
- セクハラに関する社内規定と苦情処理ルールを明確にしておく。
- 対象となっている従業員に対しては、時間外手当（通常の1.5倍）を支払う。
- 移民局（Immigration and Naturalizatoin Service）のForm I-9にすべてを記入して、保存する。
Form I-9とは、雇用した従業員全員について、就労可能性を確認する書類である。本人氏名、住所、社会保障番号を、パスポート、運転免許証、社会保障番号カード等により、企業側が確認し、雇用の日から3年間、保存しておかなければならない。移民局への提出義務はないが、査察を受けた際に整備されていないと、罰金が科される。
- 部下の業績の悪さ、不満足な点を、具体的に列記しておく。具体的な事実の列挙なく解雇すると、差別による不当解雇として訴えられる可能性がある。
- 業績の悪い従業員については、可能な限り早急に解雇する。だらだらと続けていると、いざ解雇という段になって訴訟を起こされる可能性がある。
- 大量レイオフを行う場合、差別的な人員構成になっていないか（年齢、性別、人種に偏りがないか）を確認する。
- 退職する従業員から、訴訟権利等を放棄する誓約書に署名をもらう。
- 採用通知前に健康診断等をしてはならない。行う場合は、必ず採用後、職務に関連する事項のみの検診とする。
- 従業員の苦情に対しては、誠実に取り組む。従業員からの信頼感を失えば、労組結成に動きかねない。
- 雇用関係専門のコンサルタントを利用する。
- アメリカらしいな、と感じるのが、セクハラ対策が一番に来ていること（1)、解雇に関する中位が多いこと（4〜7)、コンサルタントを利用すること(10)などの諸点。
- 上記第3点は、不法入国者、就労ビザの有無の確認等を意図しているものであり、移民の国ならではの注意なのだろう。
- 労組は悪、という意識が非常に強い。日本の民間企業における労使関係のように、一連托生で企業を盛り上げなければならない、従業員とのコミュニケーションの窓口として利用する、という意識はほとんどない。これまでの歴史の違いから来るものであろう。
- Employee Benefitsに関する注意事項、特にERISAに関するコメントがまったくない。解雇、差別という要素が、労使関係における最大重要テーマであることが感じ取れる。
- やはり、アメリカは、手続き、契約、文書の社会であることがわかる。もちろん、普段の会社生活でこれらを強く意識することはないが、いざという時に文書や契約が揃っているかいないかは、大きな差異を生み出す。ま、これは日本でも同様になりつつあるが。
5日、アメリカ最大の労働組合連合であるAFL-CIOの主催で、民主党の大統領候補者達による意見主張が行われた。当然、候補者達は、労働組合の支持を求めて、自らの主張を述べるわけだが、その主張する政策分野は、貿易、医療に集約されたようだ。
≪貿易問題≫
- Kucinich : 大統領としての私の初仕事は、NAFTAを破棄することである。
- Gephardt : 自分はNAFTA法案に反対票を投じた。他の候補者達の投票記録を見てもらいたい。
- Graham : アメリカは、保護貿易には戻れない。ただ、貿易関連法案には、必ず、労働者の権利、人権、環境基準を含めることを約束する。
≪医療問題≫
- Lieberman : 無保険者問題は、時間をかけて解決していくしかない。一気に解決しようとすれば、Bushの大減税と同じように、財政を費消することになる。
- Kerry : アメリカ国民は、(Liebermanが考えているよりも)もっと大きなビジョンを持っている。
こうしてみると、Gephardtが一番人気を取って当然、ということになる。しかも、彼の父親はミルク運搬車の運転手であり、その関係もあって、早々にTeamsters (「Topics 2002年9月13日(2) 労働組合幹部の報酬」参照)の支持を既に取り付けている。
でも、私としては、貿易問題でのGrahamのように、現実を見据えた提案をする人の方が信用できる。
また、Liebermanは、無保険者問題で漸進主義を言い、教育では貧民層の子供にバウチャーを提供することを提案し、と、労組には不人気な政策提案ばかりをしている。この辺りが、ベテランの余裕なのか、むしろ中道派にアピールするのか。外国人の私にはよくわからないところである。
6日、映画スターのアーノルド・シュワルツネッガーが、10月7日に行われるカリフォルニア州知事選挙に立候補することを宣言した。ちなみに、このニュースは、ワシントン・ポスト紙の緊急ニュースとして、配信された。
シュワちゃんといえば、現在、ターミネーター３が上映中・・・ではなくて、夫人が、あのKennedy家出身（JFKの姪）であることでも有名である。詳しくは、「Topics 2002年11月7日(2) Kennedy家とRepublican」をご参照いただきたい。
上記Sourceによれば、民主党員である夫人は、「家族（子供は4人）に負担がかかる」として、立候補に反対だったそうだが、最後は、「シュワちゃんのどのような決定も支持する」と折れたそうだ。
昨年の中間選挙で3戦3敗1不戦敗（「Topics 2002年11月7日(2) Kennedy家とRepublican」参照）と、かつての政治家一族として栄光に翳りがさしているKennedy家だが、今回の州知事選挙で、民主党員でKennedy一族である夫人がどのような影響をもたらすのか、大変興味のあるところである。
さらに、夫人は、あのジョージタウン大学卒業で、バリバリのジャーナリスト、全国ネットのNBCのニュースキャスターでもあり、カリフォルニア州ではよく知られた顔なのである。
シュワちゃん ： 共和党員 ＋ 映画トップスター
夫人 Maria Shriver ： 民主党員 ＋ Kennedy一族 ＋ TVジャーナリスト
こんなに政治以外の要素が絡んでくる州知事候補者はいないだろう。やはり大ニュースである。
上記Sourceは、間もなく公表される、EBRIの月刊"Issue Brief"に掲載される予定の論文である。
現在、アメリカでは、病院の系列化が急速に進んでいる。この傾向は、医療機関側の価格交渉力を高めることに寄与している。他方、医療保険を提供する企業、保険会社は、この系列化された医療機関を利用して、医療コスト、ひいては保険料を抑制しようと試みている。医療機関も保険者も、市場原理を利用して利益を追求し合っていることが、こういう流れを生み出しているのだろう。
以下、概要ポイント。
市場原理から出てくるアイディア競争は、社会システムのダイナミズムを生んでいる。
- アメリカでは、地域ごとに、病院の系列化が進んでいる。2001年、系列に組み込まれている病院は、全体の46%に達した。Cleveland（OH）では、主要な2系列が、地域全体のベッド数の68%をコントロールしている。また、Lansing(MI)では、単独の病院系列が全体の60%以上をコントロールしている。
- 病院の系列化は、医療機関側の価格交渉能力を高めることに役立っている。価格交渉が決裂すれば、その地域の病院をほとんどカバーすることができなくなるため、保険者側が譲歩せざるを得ない場面が増えてくるためである。
- その結果、医療費の増加における病院コストの寄与率は、30%と高くなっている。
- 企業・保険会社は、系列化された病院群との契約の中で得た価格情報、品質情報に基づき、系列内の医療機関、さらにはそこに所属する医師を階層化（グループ化）しようと試みている。つまり、窓口自己負担や免責額に格差を設けることで、相対的に低いコストで高い質の医療を提供する医療機関に、被保険者（従業員）を誘導する。例示としては、次のような階層化が行われている。
≪医療機関≫
コスト 医療の質 窓口自己負担 免責額 Tier 1 低い 高い 軽い 小さい Tier 2 高い 低い 重い 大きい
≪処方薬≫
自己負担 免責額 保険料自己負担分 Tier 1 (generic) 軽い 小さい 軽い Tier 2 (preferred brand) 中 中 中 Tier 3 (non-preferred brand) 重い 大きい 重い
- 被保険者（従業員）の選択の自由、多様なライフスタイルへの対応、医療コストの固定化などの観点から、企業が提供する医療保険は、従業員の選択によるプラン設計が含まれることが多くなっている。（=Consumer Driven Health Benefit Options。「Topics 2002年10月29日 医療保険の新顔 Consumer-Driven Health Care」参照。）
- 同様に、従業員にとって選択肢の余地が少ない、規制の多いプランであるHMOプランは、従業員の反発を買い、採用が減少している。また、高コストとなる出来高払い制は、企業側から嫌われ、やはり急減している。今最も人気が高まっているのが、PPOプラン（Preferred Privider Organizations）である。従業員は、予めプランと契約のある医療機関を選択することを基本とするものの、契約のない医療機関を選択しても構わない。ただし、自己負担、免責額などで、従業員の負担が重くなるように設計されている。
- PPOプランと医療機関を階層化したプランとの違いは、医療機関との契約の有無である。PPOプランの場合、プラン契約のある医療機関と契約のない医療機関との間の選択となる。他方、医療機関を階層化したプランの場合は、系列化された医療機関すべてとの間にプラン契約がある。
- 医療機関を階層化することでコストを抑制できるかどうかは、難しい課題ではあるが、長期的に見れば、おそらく効果があるものと考えられている。そのためには、被保険者（従業員）側に医療のコストと質に関する知識が高まることが前提である。また、医療費全体の8割を2割の被保険者で占めている。そうした被保険者にコスト意識を持ってもらうことで、相当の医療費抑制につなげることも可能となる。
- 被保険者が医療のコストと質に関する情報をもとに、医療サービスに関する選択を広めていくことができれば、将来的には、標準的な医療行為のあり方にも変革がもたらされるかもしれない。
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